Charte de bonnes pratiques

Pour pouvoir lutter contre les inégalités et discriminations dont les personnes sexisées sont l’objet, il faut d’abord prendre conscience de leur existence et comprendre les mécanismes qui les entretiennent.

Il est souvent demandé aux personnes qui dénoncent ces inégalités dont elles sont l’objet de devoir expliquer et fournir des solutions elles-mêmes. Ici, nous vous proposons de vous informer grâce aux ressources disponibles sur notre site internet, et de sensibiliser à votre tour vos collègues et/ou équipes à ces problématiques.

Vous informer

Pour comprendre ce que sont les discriminations systémiques (sexisme, transphobie, racisme, validisme, classisme, homophobie), et pour comprendre que ces discriminations sont ancrées profondément dans le secteur de la musique, les ressources proposées par Scivias sont un premier pas : vous trouverez une multitude de productions (lectures, films, documentaires, podcasts…) sur notre page « S’informer ».

Vous former pour accompagner vos équipes

Si vous êtes un·e membre de l’équipe de direction de votre structure, il est essentiel de vous former spécifiquement pour pouvoir accompagner vos équipes. L’asbl “Le monde selon les femmes” propose des formations sur différentes thématiques liées au genre.

Informer et former vos équipes

• Vous avez écouté un super podcast, regardé une émission intéressante? Passez le mot à votre collègue!
• Si vous êtes membre de la direction, sensibilisez vos chef·fes d’équipe, vos salarié·es, les membres de votre CA à la question du sexisme et des discriminations systémiques au sein du secteur de la musique. Vous pouvez proposer à vos équipes des formations au sujet des enjeux d’égalité, des journées dédiées, des groupes de travail…  

Vous doutez encore de l’existence des inégalités dans le secteur de la musique et des arts?
Consultez les rapports de Scivias et laissez vous convaincre par les chiffres : Nos Rapports
Vous pouvez également parcourir l’étude sur la présence des femmes dans les arts de la scène menée par “La Deuxième Scène”.

Où sont les personnes sexisées au sein de votre structure? Combien sont-elles? Où sont les personnes racisées?

Sur vos doigts, avec une calculatrice, ou (comme on vous le conseille) à l’aide d’un tableau Excel, compter et quantifier les inégalités c’est déjà commencer à agir !
Pour tendre vers des équipes et des activités plus inclusives, il faut d’abord partir d’un constat. Compter vous permettra d’établir un point de départ, votre propre base de travail pour définir des actions et des objectifs à atteindre.

Un tableau excel tenu à jour régulièrement vous permettra de comptabiliser la diversité, ou son manque, au sein de votre structure:

• Dans vos équipes, salarié·es, collaborateur·ices, votre CA :
  Combien comptez-vous de femmes ? À quels postes sont-elles présentes ? Combien sont présentes à des postes décisionnaires ? Combien comptez-vous de femmes racisées? Quel âge ont les femmes au sein de vos équipes ?
• Au sein de vos activités :
  Combien comptez-vous de femmes dans vos articles média, en Une de votre magazine ? Combien de femmes dans vos rosters? Combien de femmes sur vos scènes? et derrière la scène ? 

Il est également important de veiller à une meilleure égalité du temps de parole : même dans des structures où les équipes sont majoritairement composées de femmes et de minorités de genre, il se peut que le temps de parole soit principalement occupé par les hommes. Or, la parole est un pouvoir. Pour en prendre conscience, vous pouvez utiliser le test suivant : http://arementalkingtoomuch.com

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Au sein de nombreuses structures, les personnes sexisées, et plus précisément les femmes et minorités de genre qui cumulent les discriminations, ne sont que peu présentes aux postes décisionnaires. Pour rééquilibrer leur présence, nous vous conseillons de vous fixer des objectifs chiffrés.
Nous vous encourageons également à être attentifs·ves aux autres formes de discriminations systémiques : la race sociale, l’âge, la classe…

Vous avez peut-être observé au sein de vos équipes que les personnes sexisées étaient majoritairement présentes à des postes d’administration, de communication, d’entretien et d’accueil ? Votre observation s’explique par le phénomène du plafond de verre. Dans le secteur professionnel, il existe des freins (visibles comme invisibles) qui empêchent les femmes et minorités de genre d’accéder à des postes décisionnaires, d’intégrer les équipes de direction, de programmation, en somme d’être présentes aux postes où se concentre le pouvoir. 

Pour faire en sorte que les personnes sexisées soient présentes aux postes stratégiques, vous pouvez vous fixer des objectifs, selon vos possibilités et moyens:

• Atteindre au minimum 50% de personnes sexisées au sein de chacune des équipes de votre structure (direction, relations publiques, technique, administration…) et dans la composition de votre CA. 
• Vous pouvez aussi vous donner un objectif de progression sur plusieurs mois ou une année.

Éviter le tokenisme

Si l’objectif de parité est irréalisable pour vous à ce jour, vous pouvez commencer par vous fixer l’objectif de 33% minimum de personnes sexisées aux postes décisionnaires.
Pourquoi 33% ? Rosabeth Moss Kanter, professeuse à la Harvard Business School, a démontré que le concept de tokénisme (de l’anglais « token » : « jeton ») s’appliquait lorsque les femmes étaient moins de 20% au sein d’un collectif de travail : les femmes étaient présentes mais leur présence n’était que symbolique. Or, à partir de 33% de femmes dans un cercle de travail, leur présence a un impact réel sur le groupe.

Des freins systémiques empêchent les personnes sexisé·es d’accéder à certains postes (manque de modèles, de réseau, de formation etc.) et plus largement à certains métiers et secteurs professionnels, comme celui de la musique. Pour rendre l’accès à votre structure plus favorable pour les personnes sexisées, nous vous proposons de rendre plus inclusif votre processus de recrutement et d’être attentifs·ves à votre manière de communiquer lorsque vous embauchez. 

Une sélection de candidat·es paritaire pour tous vos recrutements

Vous avez diffusé une offre d’emploi et aucune personne sexisée n’y a répondu ? Au-delà des questions que cela doit nécessairement vous poser, vous pouvez prolonger la période de candidature et à nouveau diffuser l’offre d’emploi. Vous pouvez également la faire paraître dans les réseaux de femmes dans la musique (Groupe d’échange Scivias sur Facebook, Groupe F. (s), She Said So…).
Nous vous conseillons d’être particulièrement vigilant·es à la parité en ce qui concerne les recrutements pour des postes décisionnaires.

Former des jurys paritaires

Nous sommes très souvent sensibles et tendons vers ce qui nous “ressemble”.
Veillez à la parité dans vos comités de sélection a un impact réel sur le résultat, permettant une meilleure diversité de sélection. Plusieurs outils permettent de trouver les spécialistes et expertes dont vous avez besoin :
> IDLM (« L’intégrale de la musique » par le Conseil de la musique)
> The Brussels Binder
> Expertalia

Permettre aux personnes sexisées de se sentir concerné·es

Ne pas « genrer » une offre d’emploi ou un intitulé de poste, c’est permettre à tous et à toutes de se projeter, c’est l’assurance de n’exclure personne et la possibilité pour chacun.e de postuler. Ainsi, “directeur” et “directrice” peuvent devenir “poste de direction” dans une offre d’emploi, ou “Direction” dans une signature et sur une carte de visite.

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Rendre votre structure plus inclusive ne va pas sans la mise en œuvre de conditions de travail plus égalitaires. Appliquer une juste rémunération (entre salarié·es comme pour les artistes) est un acte fort, que nous vous encourageons à accompagner d’une réflexion autour d’une possible meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle, enjeu particulièrement important pour les personnes sexisées dans le secteur professionnel. 

L’étude en France menée par Audiens en 2017* sur les inégalités au sein des entreprises du secteur de la musique et du spectacle vivant nous indique clairement que les écarts salariaux entre hommes et femmes sont réels. Du côté des intermittentes, le salaire d’une technicienne est en moyenne inférieur de 6% à celui d’un homme, et celui d’une artiste inférieur de 9%. Au sein des équipes permanentes, le salaire d’une permanente est en moyenne inférieur de 21% à celui d’un homme, et l’étude montre que cet écart s’accroît avec l’âge.
*La place des femmes dans la musique et le spectacle vivant, Audiens, 2017. 

Une égalité de rémunération pour les artistes ?

• Si vous êtes un·e professionnel·le de la musique qui programme des musicien·nes, vous pouvez rémunérer ces dernier·ères de manière égalitaire, en fonction de la proposition artistique (DJ set, live, groupe ou solo etc.)
• Dans la droite lignée du Schiev festival, vous pouvez proposer une rémunération identique pour toustes les artistes, indépendamment de leur notoriété. 

L’égalité salariale au sein de vos équipes

Chaque année, vous pouvez pratiquer une révision des salaires entre les différents services afin de vous assurer qu’il n’existe aucun écart de rémunération entre des salarié·es à niveau de fonction égale.

Faciliter l’équilibre vie privée et vie professionnelle 

Si vous êtes à la direction de votre structure, nous vous encourageons à mettre en œuvre une meilleure articulation vie professionnelle et vie privée pour les membres de vos équipes (horaires flexibles, service de garde d’enfants, etc). Si les femmes sont aujourd’hui de plus en plus nombreuses dans le secteur de la musique, il n’empêche qu’elles assument encore, de manière générale, une proportion plus élevée de tâches ménagères et liées aux soins. 

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94% des femmes sont confrontées au sexisme sur leur lieu de travail*. Qu’il s’agisse de sexisme “bienveillant”, de sexisme “masqué” ou de sexisme ouvertement hostile, vous devez intervenir… et prévenir.

* étude JUMP1 * menée auprès de 3.294 personnes en Europe (France et Belgique, majoritairement) en 2016. 

Le sexisme, c’est quoi?

“Le sexisme s’entend de toute croyance, attitude, propos, geste et comportement qui tendent à stigmatiser, délégitimer, à inférioriser les personnes en raison de leur sexe, et qui entrainent des conséquences préjudiciables. Ses manifestations sont diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, “blagues”, remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, meurtres)”, Conseil Supérieur de l’égalité Professionnelle (CSEP).

Pour permettre un environnement de travail plus inclusif :

• Vous pouvez élaborer une charte qui mentionne précisément les comportements, propos et attitudes prohibé·es au sein de votre structure, et notamment toustes celleux qui relèvent du sexisme ordinaire et/ou dit “bienveillant”. Cette charte, que chaque salarié·e s’engage à signer et respecter, peut également indiquer les moyens mis à disposition par la Direction et la marche à suivre pour un·e membre de l’équipe qui souhaiterait témoigner d’une situation de harcèlement ou d’agression. Elle peut enfin présenter une liste de personnes ressources et de contacts spécialisés.
• Mettre en place des moments d’échanges entre personnes sexisées pour leur permettre de partager leurs expériences quotidiennes.
• Proposer des ateliers animés par un·e intervenant·e spécialiste afin de mettre en place de bonnes pratiques de travail au sein de vos équipes.

Soyez attentifs·ves aux détails

Les personnes qui se sentiront inconfortables au sein de votre structure n’oseront peut-être pas le dire explicitement. Au sein de vos équipes, soyez vigilant·es et observateur·ices des détails. 

La parole aux concerné·es

Vous êtes une personne sexisée, vous êtes le sujet de micro-agressions voire d’agressions au sein de votre structure et vous souhaitez que les choses changent ? Quels seraient vos besoins pour un environnement de travail plus safe ? Si vous le souhaitez, vous pouvez partager vos conseils avec nous.

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TW – violences sexuelles.

Depuis le mouvement #metoo lancé en 2017, puis #MusicTooFrance en 2020 et #MusicTooBelgium en 2022, la parole des personnes victimes de violences sexistes et sexuelles au sein du secteur de la musique s’est libérée, ou plutôt les oreilles se sont enfin tendues. Ces violences sont une réalité autant pour le public (60 % des personnes s’identifiant comme femmes ont déjà été victimes de violences sexuelles dans un établissement festif*) que pour les professionnel·les de la musique sexisées.
Pour lutter contre ces violences et accompagner les victimes, nous vous proposons plusieurs initiatives.

Créer une cellule d’écoute au sein de votre structure

Si vous en avez les moyens, vous pouvez créer une cellule d’écoute dédiée permettant de garantir la traçabilité et la confidentialité des données recueillies, de repérer et de traiter ces situations.

Témoigner via MusicTooBelgium

Si vous ne pouvez pas mettre en place une cellule d’écoute, nous vous encourageons à communiquer à vos équipes le formulaire créé par le Collectif MusicTooBelgium. Dans la droite lignée de #MusicTooFrance, le compte Instagram @MusicTooBelgium a été créé pour recueillir les témoignages de violences sexistes (propos sexistes, dégradants, ambiances sexistes) et sexuelles via un formulaire en ligne. Les témoignages sont ouverts jusqu’au 12 avril 2022.

Réagir 

Pour que les victimes et les témoins éventuel·les se sentent écouté.e.s et soutenu.e.s par leur direction, il est indispensable d’entendre et d’instruire les plaintes déposées, qu’il s’agisse d’actes ou propos sexistes, de harcèlement sexuel, de violence sexuelle ou de discrimination de genre. 

Mettre à disposition des ressources et contacts

Nous vous proposons ici une liste (non exhaustive) de ressources et de contacts à mettre à disposition de vos équipes sur votre lieu de travail afin d’accompagner des victimes de violences sexistes et sexuelles:

> Centres de Prises en Charge des Violences Sexuelles (CPVS)
Bruxelles – (0)2 535 45 42 – cpvs@stpierre-bru.be
Liège – (0)4 367 93 11 – cpvs@chu.ulg.ac.be
Charleroi – (0)7 192 41 00 – cpvs@​chu-​charleroi.​be
Gand – (0)9 332 80 80 – zsg@uzgent.be
Anvers – (0)3 436 80 50 – zsg@uza.be

> sosviol.be – 0800 98 100 – info@sosviol.be

> Ressources pour victime ou ami·e de victime de violences sexuelles en Fédération Wallonie-Bruxelles : https://www.violencessexuelles.be

> Chats en ligne pour parler des violences sexuelles
https://www.maintenantjenparle.be/
https://www.violencessexuelles.be/tchattez-avec-un-professionnel

> Accompagnement dans les commissariats en cas de viols
https://www.bruxelles.be/commissariats
https://www.amnesty.be/campagne/droits-femmes/viol/article/accueil-victimes-viol-police

Sensibiliser et protéger vos publics

Au sein de vos lieux et événements festifs, vous pouvez sensibiliser et accompagner vos publics :
– Le plan SACHA (Safe Attitude Contre le Harcèlement et les Agressions) propose des formations et des interventions lors de vos événements.
– Le collectif anonyme Laisse les filles tranquilles placardent ses mots dans les rues de Bruxelles et lors d’événements festifs.
– La campagne “Ici c’est cool” vous propose de télécharger des supports de communication.

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En adoptant une communication inclusive, vous permettez de diversifier les représentations de genre, de race, de classe, d’âge, et vous permettez de faire voir une réelle diversité à vos équipes et à vos publics. La lutte contre les stéréotypes dans votre communication passe par l’écriture inclusive, mais également par la mise en avant de la diversité. Et rappelons que la base d’une bonne communication est une communication non violente.

Utiliser l’écriture inclusive dans la communication de votre structure, à l’écrit comme à l’oral !

L’écriture devient inclusive grâce à trois moyens:
> l’utilisation systématique du masculin et du féminin (“les musiciens et les musiciennes).
> l’utilisation de termes épicènes (mots “neutres”, qui ne sont pas genrés) comme “les artistes”.
> l’utilisation du point médian (un·e musicien·ne)

Le point médian :
– Le raccourci pour faire un point médian sur un Mac : Shift + Alt + F
– Le raccourci pour faire un point médian sur PC : Alt + 2 5 0 (le point médian apparaît en relâchant Alt)

Rendre votre communication plus réaliste de la diversité de vos équipes

– Donner de la visibilité aux personnes sexisées dans votre communication interne autant que publique : photos, noms de salles et de scènes, supports de communication etc.

– Éliminer les stéréotypes genrés de vos supports de communication, dans le langage que vous utilisez autant que pour les images que vous utilisez.

Quelques ressources pour une communication sans stéréotypes de genre:

–“Pour une communication publique sans stéréotype de sexe, Guide pratique”, HCE, La documentation française, 2016.
–“Mettre au féminin – Guide de féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre”, Collection Guide, Fédération Wallonie-Bruxelles Culture, 2014.